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公部門職場霸凌 定位曖昧亟待法制化

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勞動部、衛福部近日爆發職場霸凌,目前看起來處理都難稱完美,正好是絕佳機會,可以檢視目前我國公部門職場霸凌的處理機制,根本性的問題為何。目前的法律、解釋與機制,導致一種奇怪的逆向淘汰:個別機關愈是積極重視職場霸凌,乃至主動訂定規則或受理申訴,屬員得到保障愈是完整;但若是機關事前啥也沒作,真的出事時,受霸凌者可能因為機關的不作為,而更難獲取事後客觀外部的救濟。這當然是亟需改進的制度破口,一勞永逸的辦法,就是法制化,直接透過國會立法要求機關遵循制度。

保訓會不承擔、人總參一咖 職場霸凌保障只能看服務機關良心

目前政府各機關間對於公部門發生職場霸凌,到底是否是侵害了公務員的權利,而有固定程式要求機關調查處理,是一個大家都不想碰的棘手問題。公務人員保障暨培訓委員會認為,這是公務人員保障法第19條,保障職場安全衛生的範圍,並且據該條授權,以各機關的安全衛生小組機制處理。而行政院人事總處108年4月29日頒定的「員工職場霸凌防治與處理建議作為」,給了一些提示,但要落實化,還是各機關要自訂行政規則。

這其中的巧門,在於保訓會主管的安衛小組,原則上是一個「官本位」的機制,採職權主義,由其主責職場霸凌,則是不是一定要受理霸凌調查申訴、受理的格式期限、調查與成立霸凌需不需要外部成員,定性上還是機關說了算。人總的建議作為,有清楚的申訴管道、格式以及外部調查決議機制,有申訴就要處理,較偏向處分權主義。但人總認為自己不是主管機關,採不採納建議端看各機關。其實,這情況並非理所當然,因為保訓會依據保障法第19條,有權制定全國性的安衛小組辦法,若把霸凌申訴調查機制統一定在該辦法,各機關都要遵守。112年3月24日保訓會性平小組性別及勞動法外部專家郭玲惠、焦興鎧,都指出職場霸凌目前並無法制,建議與行政院合作建立通報機制,就是在指這種情形。

勞衛二部均無通案制度化規定 「官本位」處理霸凌宛如恩賜

總之,現況是保訓會不願承擔、人總參了一咖,但最終公務員能否獲保障,還是看服務機關有沒有發揮良心,事前就把規定鉅細靡遺確立。這就比較像是恩賜,而非保障。從近日勞動部個案而言,該部就是沒有制定規定,根本不存在申訴管道,等到受害者往生,11月8日才由主管、員工、外聘專家展開調查,程序與時程也是該日討論定案,沒有規則供遵循。就確實展現了上述的沒有事前重視的機關,保障愈鬆散,且是「官本位」的職權主義。而且處理節奏倉促混亂,若事前明定必須外部專家參與的會議決議及決議範圍,當不至於如此。至於衛福部的情況,邱泰源部長說,必要時成立次長級專案小組調查。衛福部部也沒有制定規定(反而下級的疾管署有)。其實處理霸凌,應該是符合規定的申訴,都要有外部專家調查、固定成員開會決議是否成立,隨事態延燒而提高層級(次長級),反而是凸顯了沒有固定機制。

而這些事後發生時,機關才隨事態嚴重性,臨時組織處理機制,後續反而會因為沒有事前通案規定,保訓會就算受理再申訴的救濟,檢視的標準也只能流於寬鬆。

多個公務員改革的團體,在事發之後,發表聲明主張職場不法侵害事件,應由勞動部函釋,適用職業安全衛生法。這是這些民團聯盟基於決策成本最小,及過去主張延續,點出的改革方案。民團抓到了一個重點:霸凌事件必須直接界定成以法律所定的處理機制,以免前述各機關互踢皮球定位曖昧,只要機關不願意重視,屬員的保障就愈薄弱。

作者:邱子安

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