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一例一休二三言(下):勞動法應補強的三方面

 
2016/7/27     汞燈
 

台灣媒體曾報導,部分歐洲國家的平均週工時為35小時,遠較台灣為低。但台灣在週休與工時方面的立法,其實與部分歐洲國家相近(見前文),為何無法降低台灣的平均工時,並落實週休二日?可能的原因大概可以歸納為以下三點:一、勞檢實施長期以來並不切實;二、勞基法罰則中的處罰欠缺足夠嚇阻力;三、勞工欠缺從勞工組織(工會)而來的足夠支援。

圖片來源: BBC

圖片來源: BBC

勞動檢查制度雖然可由政府主管機關主動發動,但無論中央或地方層級,在勞檢方面長期面臨人力、物力的資源匱乏。而台灣大中小企業數量龐大,事實上也很難做到經常、全面地勞檢。固然這可以透過擴大勞檢人員與設備的方式解決,但如此必然變相地壓縮政府能使用在其他方面的資源,因此並不可能無限擴張資源。所以政府能擴大勞檢的資源,總是有限的。故在有限的資源下,勞檢的落實必然無法單靠政府的力量,而需要有勞工的協助。因此,在勞動法制中完善勞工檢舉制度,例如增訂「吹哨者條款」,以鼓勵並保障勞工檢舉違法企業,與增加勞檢資源有著同樣的急迫性與必要性。

然而如果施行勞動檢查與勞工檢舉之後,政府無法給予違法企業主足夠的制裁,也不足以遏止他們繼續違法。所以也必須在法制上提高違反勞基法的處罰。否則諸如之前開罰鴻海兩萬元罰鍰的滑稽事件,只會不斷發生。

再者,為了強化勞工與資方抗衡的能力,有必要提高工會的協議能力。在工會法中,工會有企業工會、產業工會與職業工會三種,但以台灣中小企業居多的情況下,有能力組成企業工會的企業和勞工並不多,因此需要由產業工會和職業工會填補這個區塊。然而,目前產業工會和職業工會的組織又不夠深入基層,這就使得勞工透過工會,根據團體協約法與雇主或雇主團體進行團體協約的能力有限。故如何強化工會在實務中與雇主方面協議的能力,以形成勞工自我保護的能力、架構勞權防衛圈的第一層防禦,也是迫在眉睫的。


由此以觀,週休制度的更動並不足以、也不會自動地形成對勞工休假權利的保障,畢竟徒法不足以自行。週休制度的更動,應該是形成一個抽象的框架,在這框架中保留彈性、可協議性,好達成關於休假的最適配置。政府除了形構這個框架之外,更重要的是監督這個框架是否被遵行,以及確保在這個框架中,勞資間有一個可靠的協議機制。而沒有彈性的休假規定,只會讓需要排假彈性的產業被迫違法,亦或者乾脆休業不做。前者會惡化勞動環境,後者則會惡化經濟環境,這是誰都不樂見的。

綜合筆者前後兩文所述,一例一休在立法例上並不落後,也不算過度傾向資方。然而,只修改週休制度並不足以完整保障勞工,政府還應該拿出強化勞檢與檢舉制度的方案、提高勞基法罰則的法案以及提升工會組織與能力的方案。關心勞權的大眾也應正確地將心力和資源投注在監督政府如何強化勞檢與檢舉制度、提高勞基法罰則和增加工會運作、協議之能力,如此才能確保週休制度的確實運作。否則,即使勞基法應觀眾要求被修成兩例,底層勞工們也仍然是看得到吃不到。



關鍵字 : 一例一休, 企業工會, 產業工會, 中小企業,

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